Réseaux sociaux en entreprise et problématique d’une utilisation RH / Gabriel Boudard

Quand on parle de RSE, on pense généralement  à la Responsabilité sociale des entreprises. Mais ce terme est aussi utilisé pour désigner une toute autre réalité, celle des Réseaux sociaux d’entreprises ». C’est de ces derniers et de leur usage dans le secteur des Ressources Humaines, qu’est venu nous parler Gabriel Boudard, Digital Learning Consultant / DRH du Groupe Orange.

Selon Gabriel Boudard, de façon générale un réseau social (RS) peut avoir une définition très large (donc ne se limite pas qu’a Facebook, Twitter ou LinkedIn), mais fondamentalement il est entendu comme « outil de gestion et représentation du graphe social ». En l’occurrence, si l’on fait quelques pas en arrière, on pourrait dire que les forums des premiers temps d’Internet n’étaient pas si éloignés des RS tels qu’on les connaît aujourd’hui (avoir un avatar, un identifiant, des publications, comptabilisation des interaction etc.).

Aujourd’hui,  les entreprises ont recours aux solutions des quelques acteurs du marché  des RSE, moyennant  un abonnement généralement compris entre 4 et 5 €/mois par licence. Ces progiciels peuvent être adaptés et paramétrés pour correspondre aux besoins et enjeux de l’entreprise.


RSE ET NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION


S’il est vrai qu’aujourd’hui les RSE sont une prérogative des RH, on note tout de même que leurs usages dans ce secteur arrivent assez tardivement. Pendant longtemps, la fonction RH se limitait au recrutement, à la paie et la formation. Et les réseaux sociaux étaient considérés comme des plateformes non appropriées pour les salariés. Désormais, leur taux d’utilisation par les entreprises grimpe en flèche : 40% des organisations, 48% des grands groupes et 80% des entreprises du CAC 40 en ont un.

Les raisons de ce succès ne sont pas toujours évidentes. Beaucoup succombent à un effet de mode, poussée par la vogue des startups et de leurs modèles horizontaux en mode projet, qui viennent donner un coup de vieux aux grosses machines organisées en silos. Et comme souvent, on peut facilement se laisser aller à penser qu’il suffit d’un nouvel outil pour changer les fonctionnements et les mentalités. Mais la mise en place d’un RSE sans avoir pensé sa structuration et son intégration dans les habitudes et les process de l’entreprise amène souvent un déploiement difficile et une appropriation laborieuse par les salariés.

Au-delà de l’effet de mode et de la volonté d’affichage d’une modernité et d’un dynamisme, les RSE viennent aussi apporter des solutions à l’injonction d’innovation managériales adressée aux entreprises, notamment par les nouvelles générations de professionnels. Et participent d’un changement de perception des ressources humaines, traditionnellement perçue comme un seul poste de coût. Le DRH devient CHRO (Chief Human Ressources Officer), lui conférant une position plus active et valorisante.


CHAMPS D’APPLICATION DES RSE ?


Si les Réseaux Sociaux d’Entreprises occupent de plus en plus une place de choix, c’est non seulement parce qu’ils sont « indissociables des nouvelles formes d’organisations », mais aussi parce qu’ils offrent un terrain d’action élargi.

L’un des premiers champs d’utilisation des RSE a été la communication. On peut penser par exemple à l’usage en entreprise de l’Intranet. Même s’il est vrai qu’au départ se pose un problème d’animation, très vite la gestion va être confiée au service de communication. C’est dès lors une plateforme dédiée à la communication interne, à la vie et aux activités diverses de la boîte, un espace qui donne la possibilité aux salariés de s’exprimer (avec certaines limites), servant aussi de baromètre social aux directions.

Pour une meilleure gestion et valorisation de la veille collaborative, les RSE permettent de donner une visibilité nécessaire à cette activité primordiale mais souvent confidentielle en entreprise. Ils sont un outil précieux d’animation des réseaux de compétences, au service du Knowledge management. Ils sont un support important pour l’entraide et l’apprentissage entre différents membres d’une entreprise et permettent l’émergence et la formalisation de communautés de pratiques et d’intérêt à une échelle plus large.

L’utilisation des RSE comme espaces numériques de travail est plus récente, mais est désormais encouragée par les directions pour la gestion de projet, dans le but de maximiser la productivité, par une instantanéité facilitée par une plus grande fluidité des échanges. Ils viennent de plus en plus détrôner le sacro-saint mail, qui n’est plus l’outil central de travail, ni le marqueur de l’appartenance à l’organisation. Exit Outlook et consorts, remplacés par les solutions type Plaza (comme chez Orange). 


ORGANISATION OU CONTRE-ORGANISATION ?


Si le champ d’action des RSE est varié, on note tout de même que ceux-ci créent une forme de contre-organisation en entreprise. L’organisation Officielle (plutôt très codifiée) va basculer pour laisser place à une Organisation « constatée », qui elle se basse sur les données générées par les RSE où sont gérés les projets (et tracé l’activité réel de tout un chacun). Toutes fois ça fonctionne pour certains services et pour d’autres non ; pour ne pas s’éloigner des objectifs, des outils de régulation qui ramènent peu à peu à une organisation officielle.

Acteurs stratégiques liés aux RSE


ÉCOSYSTÈMES DES OUTILS DE RSE : EXTERNE, INTERNE ET GLOBAL


En Février 2014, Facebook a racheté WhatsApp pour 19 milliards de dollars. En Décembre 2016, Microsoft a déboursé 26 milliards pour acquérir LinkedIn. Autant de preuves de la volonté de ces grands acteurs de se positionner sur le marché des RSE et des RS professionnels à destination des particuliers.

Recourir à un prestataire extérieur pose la question de la personnalisation de l’outil, de l’agrégation de fonctionnalités complémentaires, mais également de la pérennité de la solution (nécessite d’atteindre une masse critique d’utilisateurs pour standardiser l’outil). Autre risque : la délégation de la gestion des compétences à un prestataire extérieur, pouvant entraîner un bouleversement des modèles de traitement de l’information et, in fine, remettre en cause de la gouvernance de l’entreprise.

Pour des raisons d’enjeux stratégiques, il réside toujours ce souci de ne pas dévoiler son portefeuille d’activités à une boîte externe. Alors se mettront en place une multitude d’outils et plateformes (avec des usages particuliers). Par exemple la société Orange utilise : Jive pour RSE, Cornerstone en LMS (Learning Management System), et Digimind en Knowledge Management.


RSE : FORMATION, APPRENTISSAGE ET OPPORTUNITÉS ?


La rencontre avec Gabriel Boudrad s’est terminée sur des exemples de cas et de mise en situation ayant pour objectif de démontrer la complexité de cohabitation des RSE dans une entreprise, mais aussi de leur gestion.

Grâce à des RSE internes peut naitre la valorisation des compétences en externe. Ces RSE deviennent un baromètre social pour le Top Management, qui dès lors se sert des traces d’usages et de pratiques, générés par les RSE pour observer les aptitudes des salariés dans l’optique d’orienter ou recommander à ceux-ci des formations bien précises pour certifier des compétences et ainsi capitaliser les rendements de l’entreprise.

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